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Le
changement, on dirait qu'il n'y a plus que cela de permanent. Peu importe où on
regarde, ou quoi que l'on touche, il y a du nouveau partout.
Bientôt,
on pourra parler à son ordinateur qui...pourra nous répondre! Je me demande ce qui
arrivera quand l'un des deux ne sera pas de bonne humeur?
Est-ce que l'autre aura l'option de bouder ?
En
tous les cas, on est tous impliqués dans cette évolution et surtout au travail. Il
y a vingt ans, on avait entrepris de se recycler mais aujourd'hui, on doit se
renouveler. C'est plus global et surtout bien plus exigeant qu'avant. Est-ce que
cela vous inquiète ou est-ce que cela vous plaît ?
Le changement vous affecte-t-il ?
Pour
la majorité des gens, la réponse est oui, le changement nous affecte! Reste à voir
dans quel sens, selon chaque individu! Outre une affaire d'âge et de tempérament,
c'est aussi une question de culture et surtout de souplesse personnelle.
Ceux
qui ont été éduqués dès leur bas âge à valoriser le changement, y voient
spontanément une occasion de progrès et des possibilités d'avancement. Bien que
prudents, ils abordent les virages avec une ouverture d'esprit différente de celle
de ceux qui ont développé le réflexe de se méfier systématiquement de tout
changement.
Il y
a effectivement de nombreux milieux (familial, culturel corporatif) où toute
tentative d'innovation était premièrement vue comme une entorse à l'ordre établi,
ce qui était souvent associé à un geste irréfléchi. Ces gens auront à priori des
réflexes de fermeture! D'autre part, on sait que plus une personne est insécure,
plus elle cherche à contrôler son environnement, parfois par le désinvestissement
quand ce n'est pas par la résistance. Par exemple, quoi de plus désolant qu'une
réponse du genre: " Que voulez-vous, il faut bien aimer ça. De toute façon, on
n'a pas le choix."
Quel bel enthousiasme! Et surtout, comme c'est convaincant!
Résistances
Tous
ceux qui veulent introduire des changements dans leur organisation savent que le
premier réflexe de la plupart des gens sera d'y résister. Les individus plutôt
conservateur refusent parce qu'ils préfèrent garder leurs vieilles habitudes,
certains parce qu'ils ont
peur de l'inconnu alors que d'autres s'y objectent par stratégie, croyant ainsi préserver des droits acquis ou des privilèges.
Quel
que soit le cas, quiconque connaît la nature humaine sait pertinemment bien
qu'avant toute chose, il faut d'abord prendre soin de ses anxiétés si on veut
espérer une écoute favorable par la suite.
Ce
n'est pas en expliquant rationnellement un plan de restructuration que l'on arrive
à diminuer les résistances des gens concernés. On ne gère pas des émotions, encore
moins la crainte, par des raisonnements (sauf par une approche de
confrontation de type émotivo-rationnelle). Essayez de raisonner quelqu'un qui a
peur des araignées, même en lui expliquant rationnellement que les petites bêtes ne
mangent pas les grosses, et vous verrez le résultat!
Pas nécessairement négatif
S'il
est vrai que le dénominateur commun des résistances est l'incertitude associée au
changement, il faut admettre qu'avec tous les bouleversements occasionnés par la
mondialisation des marchés (restructuration et rationalisation des effectifs ),
beaucoup de gens ont ressenti surtout le côté perturbateur du changement.
Ce
faisant, on a probablement perdu de vue le fait que les changements comportent
aussi des aspects prometteurs qui sont
porteurs d'espoir et d'amélioration à plusieurs niveaux. Somme toute, il n'y a pas que du négatif dans le changement!
On a
possiblement oublié à quel point nos grands-pères se sont fait bousculer par
l'arrivée de tant d'innovations qui ont transformé leurs façons de faire, mais
finalement, ils s'y sont adaptés et le résultat est tel que personne ne voudrait
retourner à la planche à laver ou revenir au calcul de colonnes de chiffres "à
la mitaine"!
Les cadres
Les
cadres sont habituellement les gens sur qui l'organisation compte pour soutenir le
personnel dans son évolution et dans son acceptation du changement. Il est donc
très important d'accorder aux cadres le temps de digérer eux-mêmes ces nouvelles
orientations en ce qui les concerne eux, avant même de leur demander de les
promouvoir auprès de leurs subalternes.
Tout
le monde sait qu'il n'y a rien de pire pour affaiblir la portée d'un message, que
le manque de conviction de celui qui le présente. C'est le vieil adage qui veut que
les gens retiennent beaucoup plus les messages que l'on envoie à partir de ce que
l'on est, que de ce que l'on dit.
Or,
combien de fois les employés entendent-ils des phrases comme: " Ce n'est pas
pareil pour moi car mon temps achève. Mais si j'étais à votre place, je
n'hésiterais pas une seconde à m'inscrire à tous les cours possibles car la
formation va devenir de plus en plus essentielle dans l'avenir. Je vous le répète:
Si j'étais à votre place... "
Avez-vous
déjà ressenti cette sourde envie d'envoyer paître quelqu'un qui vous envoie un
message du genre : "Faites ce que je dis, non pas ce que je fais" ?
Voilà
ce que les entreprises doivent éviter par-dessus tout. Il faut offrir aux cadres la
possibilité de digérer l'impact personnel des réorientations sur leur propre plan
de carrière et leur laisser le temps de faire le point suite aux changements qui
les affectent probablement eux aussi.
Ils
ont besoin de se réajuster et de se positionner avant de pouvoir supporter et
conseiller les autres, sans quoi, c'est leur propre crédibilité, voire même leur
autorité qui en sera affectée. D'où l'importance d'un temps d'arrêt
pour consolider les valeurs des gens de l'équipe de direction! C'est une pause stratégique des plus importantes.
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Jacqueline et Alexandre
